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工会法修法争议之分析

2020-01-14 访问量:923 分类:基金天地 作者:

工会法修法争议之分析

工会法修法争议之分析

一、前言


今年一月部分工会及工运团体陈情要求重审工会法,表示目前于立法院审查之工会法修正草案严重违反人民集会结社自由,形同戒严再生。并主张工会法应在「去除控制、积极保障」前提,符合「强化劳工力量团结」、「坚持工会自主运作」及「消除主管机关干预」原则,纳入「强制入会」、「政府不得干预工会之组织及运作」等措施,进行修法。


对此,劳委会提出严正澄清,表示工会法自施行以来历八十年未做重大修正,此次修正朝「劳工团结权保护」、「工会会务自主化」、「工会运作民主化」原则修正,除符合世界潮流外,最大的目的就是为了健全工会组织与发展。并期盼儘速通过工会法,俾配合已公布之团体协约法、劳资争议处理法,建构一完善的集体劳资关係法制。持强制入会之主张,不仅与世界人权趋势相违背,亦违背公民政治权利国际公约、经济社会文化权利国际公约及宪法所保障之集会自由精神。至于主管机关处理工会违反法令或工会章程之权限,此次修法已将主管机关权限予以现缩,不得解散工会,相关行政措施之运用亦有相当严谨程序规範,主管机关须先予以警告或令其限期改善,绝不会轻易做出最终的处置。


由于此番修法引发若干劳动团体极大抗争,其主张又与劳政主管机关歧异,显见问题之複杂与严重性。究竟工会法适切修法方向为何?其他国家又有何可借镜之处?目前立法院审议中工会法草案内容是否已臻完善?实值探讨。以下拟自德日两国工会法制之立法例,针对此次修法争议,作进一步分析。


二、德日工会法制之概况


就德、日工会法之立法例而言,德国并无有关工会组织运作之专法,其係于「共同决定法」、「企业组织法」等法律,规範企业员工代表会权限,透过产业民主化,作为化解劳资纠纷机制。至于日本「劳动组合法」,除规範工会之成立解散等事由,尚包括劳动协约、劳政主管机关,以及不当劳动行为之调查、审查及处理程序,均有详细规範。兹将两国工会法制内容,略述如下:


德国工会之规範


1、规範沿革


德国有关工会之规範,最可追溯至1920年威玛共和通过之「员工代表会法」,其规定在工会之外,各公司需设员工代表会。二次大战后,1954年通过部分行业的「共同决定法」,进一步提昇员工代表会功能。及至1972年第二次修订的「企业组织法」,明文规範业员工代表会参与企业社会、人事及经济事务之权限,达成产业民主化。员工代表会成立之初,有认为此恐沦为国家削弱工会力量之手段,惟实际上员工代表会代表多由工会代表出任,且因劳工力量强大,资方及国家均不敢恣意剥夺劳工权益,同时宪法又保障劳工的团结权,故德国劳工权益反更受保障。


2、工会之组织与权限


德国工会成立不受厂场限制,均係行业别为基础之大工会。有关劳动条件等劳资协定,均由依各种产业别所组成之雇主协会或雇主个人,依据劳资自主原则,就工作时间、解雇条件、休假权等事项,与工会谈判确定。劳资协定达成后,所有会员企业有义务遵守协定内容,且在劳资协定有效期内,员工不得以罢工方式寻求协定条款的修改。据统计,70%以上企业加入一个或数个雇主组织,而约有一半之员工加入工会组织,亦即德国劳工係採自由入会原则。


依据德国「共同决定法」、「企业组织法」法规定,员工有权按其人数多寡,推选一定数目之员工代表组织职工委员会,并在监事会中佔有一定比例,参与公司之管理与决策。企业有满18岁员工5人以上,且其中工作期间已满6个月之员工逾三人者,得组成「职工委员会」,委员之任期为4年。职工委员会主要任务为职工培训、企业养老保险之磋商、保障就业、参与裁员决策等事项,并得参与公司人事决策。又100名员工以上之企业须组成「经济委员会」,了解生产经营状况,并向职工委员会报告。职工委员会及经济委员会之经费由雇主负担。另员工逾500人以上之股份公司及有限公司等资合公司,「监事会」三分之一以上成员,应由员工代表担任。


日本劳动组合法之梗概


日本劳动组合法不仅係有关工会组织运作之规範,亦为集体勞动关係最重要之法律。兹将其宪法依据及主要内容,略述如下:


1、宪法依据


日本宪法第27第1、2项规定,人民享有勤勞权,以及勞动关係内容应以法律定之。另第28 条规定:「勤勞者团结之权利,团体交涉之权利,及其他团体行动之权利,予以保障之」,学者将本条规定之「团结权」、「团体交涉权」及「团体行动权」,称为日本宪法上之「勞动基本权」。此即日本宪法保障劳工组织工会,以及透过工会进行协约及行动之依据。


2、立法原则与主要内容


立法目的

本法第1条第1项规定,勞工有维持、改善勞动条件,创造出和雇主具有对等交涉、协商能力团体之权利,揭示保障勞工团结权之目的。

责任豁免

本法第1条第2项规定,会爲达成第1条第1项目的所为之团体协商及其他正当行为,除暴力行为外,均应获得刑事免责团体交涉。另第8条规定,雇主对其因工会之同盟罢业及其他正当之争议行为所蒙受之损失,不得向工会或其会员提出求偿。


有关劳动组合之规範

本法对于劳动组合之组织及运作,採低度规範,原则上由会员自主决定,仅对于章程应记载事项、会员资格保障、代表应选举产生、每年至少召开总会一次、败务状况公开及决定罢工条件,略予规範。是会员入会资格亦委由章程定之,会员採自由入会。劳动组合仅因章程所定解散事由发生,或会员四分之三以上总会决议,始得解散。并应进行清算程序,以及賸余财产之归属。


至于劳动组合最主要之权利,即第6条团体交涉权之规定,劳动组合代表或其委任之人,得与雇主或雇主团体签署团体协约,并进行团体协商。另于第7条规定,雇主不得因勞工加入劳动组合或为正当之争议行为,而解雇勞工或对其为任何不利之处置,不得以勞工不加入劳动组合或退出 劳动组合,为雇用条件,不得拒绝与勞工代表进行团体协商,及不得对工会有支配、介入之行为等不当勞动行为,以落实宪法第28 条保障勞动基本权之精神。


劳动协约

对于劳动协约要件、期间、效力,均予以规範。


劳动委员会

为解决工会或其他勞工团体和雇主间所发生之集体纷争,本法乃明定设立专门解决此等纷争之独立行政委员会,赋予其不当勞动行为救济,以及调整集体勞动纷争之权限。劳动委员会包括厚生勞动省所管辖「中央勞动委员会」,以及各地方自治团体之「都道县勞动委员会」兩个层级。


中央勞动委员会为,是由代表勞方、雇主、以及公益三方之各15人之委员组成。其中勞方委员是由工会推荐、雇主委员是由雇主团体推荐、公益委员则是由勞方、雇主双方同意所做成之名单中,经日本国会參、众兩议院之同意后,由内阁总理大臣任命。地方层级之都道府县勞动委员会,则是由三方各5到13人之委员所组成。其任命方式和中央勞动委员会之委员類似。亦即勞方委员是由工会推荐、雇主委员是由雇主团体推荐、公益委员则是由勞方、雇主双方同意所做成之名单中,由都道府县知事任命。


勞动委员会主要任务任务,乃公正促进勞、雇双方自主性解决纷争,监督勞、雇双方遵守勞动关係之规範,故为确保其独立行使职权,行使该职权时,并不受所管辖之厚生勞动大臣或都道府县知事之指挥命令。日本勞动委员会之主要权限,包括不当勞动行为之审查及救济、工会资格之审查、团体协约扩张适用之决议、勞动争议之调整等。

三、修法争议之分析


由德、日两国之立法例观之,对于工会之形式与组织,并无太多限制。与其相较,我国现行工会法对工会限制过多,即便工会法修正草案,仍充满管理与限制之遗绪。以下即就此次修法引发是否维持强制入会,以及主管机关管制权限两大争议,作进一步分析。


应否採行强制入会


依草案第七条规定,企业工会加入会员人数已达全体得加入劳工人二分之一以上时,其余未加入工会之劳工,应经个人同意参加该工会为会员。劳工团体对此大表反对,认为相对于资方,基层企业工会仍属弱势,倘採行自由入会,将给予资方分化打压工会空间,反不无法有效保障劳工结社权,维持强制入会仍有其必要。且「经济社会文化权利国际公约第八条规定,工人为促进及保障其经济及社会利益而组织工会及加入其自身选择之工会,显见必须保障工会存续,方能有效促进及保障劳工经济及社会利益。

惟劳委会认为强制入会不仅与世界人权趋势相违背,亦违背「公民政治权利国际公约」、「经济社会文化权利国际公约」及宪法所保障之集会自由精神,故此次工会法修正尊重劳工选择加入工会的自由,符合宪法及相关国际公约之主张。


就德、日两国有关工会规範观之,其係採会员自由入会原则,故劳委会说法似无不当之处。然此一问题之癥结,非仅止于形式上自由或强制入会之论争,实质上在于工会能否存续发展。德日两国对于工会之成立、组织及运作,并未给予过多之管制或限制,故其工会极易成立,并得以发挥功能。反观我国工会法修正草案,对于工会成立仍有诸多限制,不仅同一企业不得有複数企业工会,同一直辖市或县市之职业工会仅得组织一个,对于工会之组成,亦须有30 人以上之连署发起,此极不利工会之组成及发展。在此种情形下,主张会员自由入会原则,恰如劳工团体所言,将给予资方分化打压工会空间,亦无法真正落实符合宪法及相关国际公约之精神。


主管机关管制权限是否过大


修正草案第43条规定,工会有违反法令或章程者,主管机关得予警告或令其限期改善。必要时,并得于限期改善前,令其停止业务之一部或全部。工会违反法令或章程情节重大,或经限期改善届期仍未改善者,得撤免其理事、监事、理事长或监事会召集人。劳工团体认为,赋予劳政主管机关解除工会干部职务、命令停止工会运作的权力,显违反国际劳工组织通过的「关于结社自由及保护组织权的公约」第4条规定:「行政当局不得解散工人组织及僱主组织,或停止其活动」。劳委会表示,目前工会违反法令或章程时,因工会法并无相关处理规範,故须援引人民团体法第58条规定办理,即主管机关先予以警告、撤销其决议、停止一部或全部业务后,如工会届期仍未改善或情节重大时,主管机关得撤免其职员、限期整理、废止工会许可、解散工会。此种处理方式主管机关权限过大,甚至可至解散工会之程度,此次修法已将主管机关权限予以限缩,不得解散工会,已较以往更为进步,并非如工会团体所称之形同戒严再生。但因工会有违反法令或章程时,的确可能造成工会会员权益无法及时获得保障之情形,且实务上工会会员均期盼主管机关能介入作适当的处理,故仍应由主管机关藉由适当之行政措施予以处理。此次修法对该行政措施之运用有相当严谨之程序设计,主管机关须先予以警告或令其限期改善,主管机关绝不会轻易做出最终的处置。


就现行法制而言,劳委会说法固言之成理,然未能切中问题之核心。劳工团体反对主管机关拥有停止会务及撤免工会干部之权限,实肇因于劳政主管机关之组成及行使职权,缺乏公信力所致。如前所述,日本解决劳资争议之劳动委员会,係由代表勞方、雇主、以及公益三方之各15人之委员组成,并独立行使职权,是其所作决定自较令人信服,且其并无撤免工会干部之权限。反观我国劳工委员会置委员7人至11人,由行政院遴聘之,并未规定其他资格条件,亦无规定劳方及公益代表参与之比例。是其行使职权之公信力,极易遭质疑。且依民法第33条第2项定,解除法人董事及监察人职务,尚须由主管机关向法院声请为之。因此,劳政主管机关拥有撤免工会干部之权限是否适当?不无疑问。


四、结论与建议


综上所述,健全之工会组织,不仅有助于劳工权益之保障,亦有利化解劳资争议,稳定社会秩序。因此,前述两大争议,建议採下列方式缓和:


降低或删除工会成立门槛,採自由入会原则

劳工选择加入工会的自由,既为先进国家所採,并符合宪法及相关国际公约精神,自无悖循之理。惟自由入会原则,係立工会得以成立存续之基础上,故应降低或删除草案第11条第1项有关30人以上发起连署之限制,放宽工会成立之门槛,维持草案第7条条文採行自由入会原则。


修正劳委会组成方式,或对工会重大处分由法院为之

如前所述,劳工团体反对主管机关拥有停止会务及撤免工会干部之权限,实肇因于劳政主管机关之组成及行使职权,缺乏公信力所致。因此,可仿日本劳动委员会由劳方、资方及公益代表组成之设计,法定保障其独立行使职权,以强化其公信力。或将草案第43条对于工会之重大处分,改由主管机关向法院声请为之。

〈本文谨供参考,不代表本会立场〉